Andreas Schubert, Mitgründer des Great Place to Work Instituts. Foto: Great Place to Work
Von der Kür zur Pflicht

Tipps für Arbeitgeber von Great Place to Work

Die Ansprüche der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz wachsen. Unternehmen müssen sich als gute Arbeitgeber zeigen. Wie wichtig das heute ist, erläutert Andreas Schubert, Mitgründer und Geschäftsführender Gesellschafter des Great-Place-to-Work-Instituts.

Interview Nadia Hamdan

Unternehmenskultur und Employer Branding – wie hängt das zusammen?

Die Unternehmenskultur stellt die Grundlage für „gutes“ Employer Branding dar. Als wichtigster Faktor dabei gilt, dass das Unternehmen glaubwürdig ist, wenn es seine Qualitäten und letztlich die Unternehmenskultur nach außen trägt. Employer Branding umfasste ursprünglich nur den Fokus nach außen, um potenzielle Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Inzwischen zählt dazu aber auch, Mitarbeiter zu binden und sie zu exzellenter Arbeit zu motivieren. Dafür muss sich der Arbeitgeber seiner Stärken, aber auch seiner Schwächen bewusst sein.

Welche Bausteine sollte man verwenden, damit man als attraktive Arbeitgebermarke in der Konkurrenz um Fachkräfte bestehen kann?

Es gibt leider keine pauschale Rezeptur an Maßnahmen. Aber Experten empfehlen folgenden Prozess: Erfolgreiche Unternehmen führen einen offenen Dialog mit ihren Beschäftigten. Sie erfragen, was sie selbst — und damit ist vor allem das Management gemeint — leisten sollten, um exzellente Arbeit zu fördern. Mit diesen Ergebnissen arbeiten sie systematisch an einer Verbesserung. Eine repräsentative Mitarbeiterbefragung ist nach wie vor die Methode der Wahl, um eine gute Entwicklungsbasis zu erhalten. Was die Unternehmen dann im Einzelnen tun, ist sehr vielfältig – hier kommt es stark auf diese selbst, die Branche und die Mitarbeiterstruktur an.

Können Sie vor dem Hintergrund Ihrer Erfahrungen mit Arbeitgeberbewertungen Beispiele nennen, was Mitarbeitern in Sachen Unternehmenskultur wichtig ist?

Übergreifend beobachten wir von Great Place to Work immer wieder, dass für Mitarbeiter eine vertrauensvolle Beziehung zum Management essenziell ist, damit sie sich mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen identifizieren können. Sie wollen stolz sein auf das, was sie leisten, und ein starkes Team suchen, mit dem sie durch dick und dünn gehen können.

Unternehmen in strukturschwachen Gebieten haben es hier naturgemäß schwerer. Was können und sollten diese Firmen tun, um sich als attraktive Arbeitgebermarke zu präsentieren und zu positionieren?

Eine der Ursachen liegt darin, dass viele im Business-to-Business aktiv und demzufolge als Arbeitgebermarke unbekannt sind. Und je unattraktiver die Region, desto größer die Herausforderung, für potenzielle Mitarbeiter interessant zu werden. Die Unternehmen müssen vor allem ihre Attraktivität sichtbar machen und sich exzellent aufstellen — also zeigen, dass es neben den großen und bekannten Unternehmen noch mehr attraktive Arbeitgeber gibt.

Stellen Sie fest, dass diese Herausforderung bei den Unternehmen angekommen ist und sie daran arbeiten, ihre Attraktivität zu erhöhen?

Ja, es ist durchaus ein Wandel von der Kür zur Pflicht zu beobachten. Immer mehr Unternehmen haben verstanden, dass sie nur wachsen können, wenn sie eine hohe Fluktuation vermeiden. Gerade in ländlichen Gebieten ist der Fachkräftemangel allgegenwärtig, quer durch alle Branchen. Wer sich mit dem Thema erfolgreich auseinandersetzt, kann nur gewinnen. Das stellen wir von Great Place to Work immer wieder fest. Die von Great Place to Work ausgezeichneten Unternehmen erreichen im Durchschnitt eine dreifach höhere Bewerberzahl und um 74 Prozent verringerte Krankenstände. Die Fluktuationsrate fällt um 50 Prozent niedriger aus. Das bedeutet: Die Unternehmen erzielen langfristig einen höheren Innovationsgrad und ein höheres Wachstum.

Haben sich die Ansprüche der Mitarbeiter an die Unternehmen verändert? Worauf achtet vor allem die junge Generation jetzt und in Zukunft, wenn es um die Wahl des Arbeitgebers geht?

Wenn man froh ist, überhaupt einen Job zu haben, sind die Ansprüche niedriger. Das ist heute aber nicht der Fall. Die Mitarbeiter können sich vielfach aussuchen, wo sie arbeiten möchten. Deshalb tritt die Frage, was das Unternehmen für sie leistet, in den Vordergrund. Eine sinnstiftende Tätigkeit in einer motivierenden Kultur, ein Arbeitgeber, dessen Produkte und Leistungen ethisch vertretbar sind, solche Qualitäten bestimmen zunehmend stärker die Anforderungen der jüngeren Generation.

Junge Bewerber erfragen selbstbewusster, was das Unternehmen an attraktiven Rahmenbedingungen bietet. Keineswegs beobachten wir, dass hier eine Generation nur auf die Work-Life-Balance schaut. Vielmehr sind junge Menschen heute sehr leistungsmotiviert. Und sie möchten sich genauso einbringen wie die älteren, nur eben anders. Sie fordern mehr Individualität und Flexibilität.

Das hängt auch mit dem Trend zur Individualisierung und ein Stück weit mit der Digitalisierung zusammen. Produkte und Dienstleistungen können heute nach Wunsch gewählt werden und so gehen wir auch an den Arbeitsplatz heran. Der Arbeitsplatz der Zukunft muss sich an uns anpassen – etwa mit flexiblen Zeiten oder der Möglichkeit zu individueller Projektarbeit.


Andreas Schubert

ist Mitgründer und Geschäftsführender Gesellschafter des Great-Place-to-Work-Institute Deutschland, Österreich und der Türkei. Er verantwortet die Kundenberatung, die Förderung von internationalen Kooperationen sowie die Grundlagenforschung.

Mehr Informationen über die Arbeit von Great Place to Work unter www.greatplacetowork.de