Der Gallup-Engagement-Index berichtet jährlich über die stagnierende Zahl an Mitarbeitern, die zwar prinzipiell zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz, an diesen aber nicht emotional gebunden sind – und somit auch weniger Ideen einbringen, weniger leisten und weniger Verantwortung übernehmen. Bei der nächsten Gelegenheit kündigt der demotivierte Mitarbeiter und nimmt wichtiges Know-how zum nächsten Arbeitgeber mit.
Von steigender Fluktuation berichtet auch die aktuelle Arbeitsmarktstudie der Personalberatungsagentur Robert Half. Die Berater erkannten das Problem bei insgesamt 57 Prozent der befragten Unternehmen. Die Gründe für den Wechsel: Die ausscheidenden Mitarbeiter möchten neue Erfahrungen sammeln, wünschen sich mehr Geld und bessere Entwicklungsmöglichkeiten. Die Abwanderung könnten die Unternehmen verhindern – wenn sie sich denn strukturiert mit den jeweiligen Kündigungsgründen auseinander setzen würden. Das tun Robert Half zufolge jedoch noch viel zu wenige.
Viele versäumen nicht nur das, sondern vernachlässigen auch andere Bereiche: Talentmanagement, strategische Personalplanung, HR Analytics, Führung, Digitalisierung von HR-Prozessen und Services, Change Management, Unternehmenskultur und Engagement. Diese Parameter zu steuern ist Aufgabe der Personalabteilung. Sie muss dafür sorgen, dass künftige Fachkräfte fit für die Herausforderungen der Zukunft werden. Das betont die Unternehmensberatung Roland Berger in ihrem „HR Trends Survey 2017“. Doch je größer das Unternehmen ist, desto weniger geschieht das. Vor allem in Sachen Talentmanagement klaffen Wunsch und Wirklichkeit auseinander. Dem Management gelänge es der Studie zufolge in vielen Fällen nicht, Mitarbeiter zu motivieren und sie für neue – digitale – Prozesse zu begeistern. Das zeitigt Folgen: Wichtige Stellen werden nicht besetzt, es mangelt an Motivation, die Beschäftigten sind den Herausforderungen der Zukunft weniger gewachsen.
Auch der qualifizierte Nachwuchs für die Chefetage lässt auf sich warten. Die jungen Generationen Y und Z, denen ohnehin der Ruf vorausgeht, weniger an Karriere und mehr an persönlicher Erfüllung interessiert zu sein, möchten immer seltener Führungsaufgaben übernehmen. Zu diesem Schluss kommt zum Beispiel die Studie „Millennials im Karriere-Marathon“ des Personaldienstleisters ManpowerGroup. Insgesamt strebten demnach nur 13 Prozent der Berufstätigen aus den Geburtsjahrgängen 1982 bis 1996 eine Führungsrolle an. Unternehmen stehen somit vor vielfältigen Herausforderungen: Sie müssen ihre Belegschaft motivieren, Bestleistungen zu bringen, sich weiterzubilden und aktuellen Entwicklungen standzuhalten. Zugleich brauchen sie neue, qualifizierte Mitarbeiter, die gern in der Firma arbeiten.
Citylagen sind gefragt
Ein ländlicher Standort gerät beim Wettbewerb um Fachkräfte oft ins Abseits. Denn: „Das Büro der Zukunft liegt im Herzen einer Großstadt mit einem umfassenden Service- und Dienstleistungsangebot in unmittelbarer Nähe.“ Zu lesen in der Studie „Office of the future“ des Immobiliendienstleisters Savills und der Unternehmensberatung Consulting cum laude. Das bedeutet im Umkehrschluss: Unternehmen in der Provinz müssen mehr tun, als nur einen interessanten Job anzubieten. Sie müssen als Arbeitgebermarke punkten.
Das kann auch abseits der Metropolen gelingen, wie etwa UWT zeigt, ein Hersteller von Füllstandmesstechnik aus Betzigau im Allgäu. Das Unternehmen löst die Herausforderung des umkämpften Arbeitnehmermarkts, indem es Präsenz zeigt: im Fernsehen, in der Zeitung, auf Personalmessen, im regionalen Sponsoring. „Es spricht sich herum, was wir für unsere Mitarbeiter tun“, fasst Personalreferentin Katharina Bentele zusammen.
Gleitzeit, eine kurze Kernarbeitszeit, betriebliches Gesundheitsmanagement und Entspannungsmöglichkeiten wie ein Shiatsu-Massagesessel für die Mittagspause zählen zu den Annehmlichkeiten. Die Büroräume sind bei UWT modern, hell, freundlich und mit einer gern genutzten Dachterrasse ausgestattet. „Doch letztendlich nützen solche Bausteine wenig, wenn die Unternehmensleitung den Mitarbeitern keine Wertschätzung zeigt“, stellt Bentele fest. Offenheit und Fairness spielen bei UWT eine große Rolle.“
Eigeninitiative ist erwünscht, die Mitarbeiter arbeiten selbstständig, bringen eigene Ideen ein. Das motiviert. „Das Feedback der Beschäftigten fällt ingesamt sehr positiv aus“, weiß Personalerin Bentele. „Sie sehen das Arbeitsklima und die Angebote durchaus als nicht selbstverständlich an.“
Zudem äußert sich die Motivation nachvollziehbar in einer unterdurchschnittlichen Krankheitsquote. Auch außerhalb des Unternehmens hat UWT ein hohes Renommee. Die Allgäuer erhielten mehrmals hohe Platzierungen beim Arbeitgeberwettbewerb „Great Place to Work“ des internationalen Forschungs- und Beratungsinstituts Great Place to Work Deutschland, das auf Grundlage von Benchmark-Untersuchungen zahlreiche Unternehmen unterschiedlicher Branchen auszeichnet.
Preis „Great Place To Work“
Dass zufriedenen Mitarbeitern hinsichtlich der Rekrutierung von Fachkräften eine hohe Bedeutung zukommt, hat auch die Unternehmensberatung Assure Consulting mit Sitz in Wehrheim im Taunus erkannt. „Die Auszeichnung als einer von Deutschlands besten Arbeitgebern, die wir in diesem Jahr zum fünften Mal von Great Place to Work erhielten, spielt bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern eine wichtige Rolle“, meint Tim Schmidt, gemeinsam mit Nicolaus von Gersdorff Gründer und Geschäftsführer von Assure Consulting. „Bewerber wollen sich beim künftigen Arbeitgeber gut aufgehoben fühlen. Unsere Platzierung ist ein guter Anhaltspunkt dafür.“
Assure erfüllt viele Wünsche der Mitarbeiter. Die Belegschaft wird aktiv in die Weiterentwicklung des Unternehmens eingebunden. Offenes Feedback ist erwünscht, gegenseitige Hilfe selbstverständlich. Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gilt dort als Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit – in einer bundesweit tätigen Unternehmensberatung oftmals nicht einfach zu erfüllen. Bei Assure gilt: Je länger man im Unternehmen ist, desto eher besteht die Möglichkeit, in der Nähe des Wohnorts eingesetzt zu werden. „Nach einer Familiengründung wird das forciert“, betont Schmidt. „Wir möchten beides möglich machen – Familiengründung und Beraterkarriere.“ Offenbar honorieren die Mitarbeiter das. Die Fluktuation fällt im Branchenvergleich sehr niedrig aus. Damit bleibt wichtiges Know-how im Unternehmen.
Wie sich wichtiges Wissen im Unternehmen halten lässt und die besten Köpfe langfristig und gern in ihrer Firma bleiben, veranschaulicht eine Umfrage der BWA-Akademie: Aus- und Weiterbildung, flexible Arbeitszeiten, angemessene Bezahlung und ein stringentes Arbeitsumfeld. Das sind die Ansprüche der Beschäftigten an ihr Unternehmen. Auch die Gestaltung der Räume spielt eine Rolle. Ein den Aufgaben entsprechendes Arbeitsumfeld zeigt Wertschätzung. Wer sich wertgeschätzt fühlt, bringt bessere Leistung und bleibt gerne im Unternehmen.
Was Mitarbeiter sich wünschen, lässt sich anhand zahlreicher Studien und Befragungen also sehr genau ablesen: Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten stehen auf der Liste ganz oben. Das zu erfüllen, ist Sache der Unternehmenskultur, die sich nicht auf Bürogestaltung, Gesundheitsangebote oder Arbeitszeitmodelle beschränken darf.
Vielmehr sind eine positive, unterstützende, auf Zukunft ausgelegte Unternehmenskultur und ein erfolgreiches Employer Branding nur im Zusammenspiel zu erreichen. Und nur so können Unternehmen im Sinne einer starken Arbeitgebermarke ihren Erfolg sichern: mit qualifizierten Fachkräften, die Fans ihrer Firma sind.
Smarte Strategien
